Ihr Arbeitsvertrag ist nicht eindeutig? So machen Sie bei Streitigkeiten einen Vorteil daraus
Arbeitsverträge bestehen manchmal aus kaum verständlichen Aussagen. Sind Passagen im Vertrag mehrdeutig, haben die Arbeitnehmer den Vorteil.
Verträge, Gesetzestexte oder Vereinbarungen – all die Schriftstücke haben gemein, dass sie oft sprachlich nicht leicht zu verstehen sind. Normalerweise sollen diese Texte alle Eventualitäten abdecken – das ist manchmal aber gar nicht der Fall. Beispielsweise, wenn der Sachverhalt Raum für Mehrdeutigkeiten lässt. Beispielsweise im Falle eines Arbeitsvertrages. Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten verschiedene Interpretationen über die Auslegung des Vertrags – entscheiden musste dann das Arbeitsgericht. Der DGB Rechtsschutz hat den Fall auf seiner Webseite öffentlich gemacht.
Herausforderung von Gesetzestexten und Arbeitsverträgen:
- Sprachliche Präzision (Texte sollten keine uferlosen Interpretationsspielräume lassen)
- Hohes Maß an Abstraktheit (damit nicht bedachte Einzelfälle abgedeckt werden)
Sie wollen mehr Tipps zum Thema Job & Karriere?
Dann folgen Sie unseren Newsseiten auf den Karriereportalen Xing und LinkedIn.
Arbeitsvertrag: Sprachliche Ungenauigkeit schafft Rechtsunsicherheit
In dem Fall, den ein Arbeitsgericht verhandelt hat, geht es um die Kündigungsfrist eines langjährigen Mitarbeiters. Der Mitarbeiter hatte eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren – nach eigenen Angaben ging er davon aus, er habe eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Das habe er aus seinem Arbeitsvertrag abgeleitet. Sein Arbeitgeber ging von einer Kündigungsfrist von sieben Monaten aus. Der Arbeitsvertrag ließ keine eindeutige Abschätzung zu – das kritisierte das Arbeitsgericht.
Nach Ablauf der Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen kündigen. Soweit die […] Tarifverträge keine Kündigungsfristen bestimmen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine Verlängerung der für die Firma maßgeblichen Kündigungsfristen gilt auch für den Mitarbeiter.
Der dazugehörige Manteltarifvertrag verwies auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern im Tarifvertrag nicht Weiteres behandelt ist. Ebenfalls können Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist festhalten. Der Arbeitgeber verwies bei seiner Argumentation, dass es eine Kündigungsfrist von sieben Monaten gebe, auf den Tarifvertrag, der auf die gesetzlichen Regelungen verweist. Dies stützt sich auf die Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) behandelt werden. Da heißt es, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen, jeweils zum Fünfzehnten oder vom Monatsende kündigen kann. Für Arbeitgeber jedoch verlängert sich die Kündigung je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.
| Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmer | Arbeitnehmer kündigt Arbeitsverhältnis | |
|---|---|---|
| Kündigungsfrist | sieben Monate | vier Wochen |
Das hat der Arbeitgeber anders verstanden, er beruft sich dabei auf folgenden Satz im Arbeitsvertrag: „Eine Verlängerung der für die Firma maßgeblichen Kündigungsfristen gilt auch für den Mitarbeiter.“ Das Arbeitsgericht urteilte, dass unter anderem die Verwendung des unbestimmten Artikels keine Eindeutigkeit gewährleistet, es sei unklar, ob damit auf das BGB verwiesen werden soll. Es könne auch eine außerhalb des Arbeitsvertrags festgesetzte Fristverlängerung gemeint sein.
Regelungen des Arbeitsvertrags stellen allgemeine Geschäftsbedingungen dar
Diese müssen klar und unmissverständlich formuliert sein. Ist dies nicht der Fall, geht dies immer zulasten des Arbeitgebers.